همسویی استراتژیک (Strategic Alignment):

همسویی استراتژیک (Strategic Alignment):

مقدمه:

از آنجایی که اجرای استراتژی‌های تدوین شده در هر بخش توسط نیروی انسانی انجام می‌پذیرد، لازم است اقدامات انجام شده توسط افراد در کلیه فرآیندهای سازمانی، با اهداف سازمان همراستا باشد. از سوی دیگر، جوهر و سرشت منابع انسانی، استراتژیک است و زمانی که به درستی همسو و همتراز شده باشد، منابع انسانی به موفقیت استراتژی و سود مالی کمک می کند.

کلیه استراتژی‌های کارکردی منابع انسانی باید ریشه در استراتژی‌های کلان منابع انسانی و استراتژی‌های کلان منابع انسانی بایستی ریشه در استراتژی‌های کلان سازمان داشته باشند. ایجاد این یک‌پارچگی یکی از مهمترین عوامل اجرایی شدن استراتژی‌های سازمان است. همچنین، منابع انسانی می‌تواند منبع با ارزشی برای ایجاد مزیت رقابتی و نیز ایجادکننده قابلیت‌های کلیدی هر سازمان باشد. بنابراین عامل انسانی، منبع راهبردی برای سازمان‌ها محسوب می‌شود.

مفاهیم:
– استراتژی(Strategy):

واژه “استراتژی” از کلمه یونانی “استراتگوس” گرفته شده است که به معنای رهبری است. این لغت در ابتدا از علوم نظامی بیرون آمده و به معنی هنر یک فرمانده نظامی، هنر طراحی و هدایت عملیات بزرگ نظامی و مانورهای بزرگ بوده است. اما در مدیریت، واژه استراتژی به معنی” تعیین اهداف و آرمان‌های بلند مدت و اساسی برای یک شرکت، و پذیرش مجموعه‌ای از اقدامات و تخصیص منابع لازم برای حصول به این اهداف و آرمان‌ها”(چندلر،۱۹۶۲) تعریف شده است. [ ۱ ]

استراتژی عبارت از تمام امکانات لازم برای انجام موفقیت آمیز وظایف سازمانی است. [ ۲ ]

هر استراتژی علاوه بر پاسخ گویی به شرایط محیطی، با استراتژی های سطوح دیگر و نیز با نقاط قوت و شایستگی‌های رقابتی واحد تجاری مربوطه و با سطح شرکت به عنوان یک مجموعه واحد هماهنگ است(واکر و همکاران، ۲۰۰۱ ).

– استراتژی سازمان(Strategy Organization):

استراتژی سازمان به عنوان مجموعه‌ای از تصمیمات درباره مسیر یک سازمان تعریف می‌شود. همچنین مطابق با نظر لیائو(۲۰۰۵) یک استراتژی به صورت مجموعه‌های منسجم و هماهنگ از تعهدات و اعمال تعریف می‌شود، که برای بهره‌برداری از شایستگی‌های محوری و کسب مزیت رقابتی طراحی می‌گردد (Lee & et al, 2010). استراتژی یک شرکت عبارت از طرحی جامع است که نشان می‌دهد شرکت چگونه به مأموریت و اهداف خود دست می‌یابد(ویلن و هانگر،۱۳۸۹). یک شرکت تجاری معمولاً سه سطح از استراتژی را مورد بررسی قرار میدهد: سطح سازمان یا بنگاه (Corporate Strategy)، سطح کسب و کار(Business Strategy) و سطح وظیفه ای(Functional Strategy).

هدف از تدوین استراتژی در سطح سازمان، هدایت کل مجموعه و تخصیص بهینه منابع در آن است. استراتژی کسب و کار، بر دستیابی به برتری رقابتی به صورت پایدار تاکید می کند و در نهایت بر اساس اهداف و استراتژی های سطوح بالاتر، برای هر کدام از وظایف واحد‌های سازمان، استراتژی وظیفه‌ای تعیین می شود.

– استراتژی منابع انسانی(Human Resources Strategy):

استراتژی منابع انسانی(HRS) هم در عرصه نظری و هم به ویژه در عرصه کاربردی، دانشی جوان است که پیدایش اولین تئوری ها و الگوهای مربوط به تدوین آن، کمتر به از دو دهه پیش باز می‌گردد. با این حال این الگو در کشورمان هنوز به وضوح تدوین نگردیده‌اند و در پهنه کاربردی نیز تاکنون در سازمان ها به کار گرفته نشده اند، ولی با عنایت به لزوم یکپارچگی زیر سیستم های منابع انسانی و هماهنگی آن‌ها با سایر سیستم‌های موجود در سازمان و استراتژی سازمان ضرورت رویکرد استراتژیک منابع انسانی، آشکار است.

استراتژی منابع انسانی، الگوی تصمیمات مرتبط با سیاست ها و اقدامات مرتبط با سیستم منابع انسانی است. [ ۳ ]

استراتژی در مدیریت منابع انسانی ،‌ به عنوان گزینه و راهکار انتخابی درجهت حصول به اهداف سازمان و در راستای استراتژی و اهداف کلان سازمان ، قابل تعریف است. [ ۴ ]

در یک سازمان، بخش منابع انسانی کمک می‌کند تا یک استراتژی قابل اجرا شود. پاسخ به این‌که در حال حاضر، سازمان دارای تعداد کافی از کارکنان با دانش و مهارت‌های لازم برای پیاده‌سازی استراتژی‌های تعیین شده، است یا خیر، در یکپارچه شدن استراتژی‌های سازمان با استراتژی‌های منابع انسانی، نهفته است. بنابراین، منابع انسانی نقش مهمی در تدوین استراتژی یک سازمان ایفا می‌کند.

– مدیریت استراتژیک منابع انسانی(Strategic Human Resource Management):

ایده هماهنگی یا یکپارچگی استراتژیک که گاهی از آن با نام “مدل سازگارکننده(Adaptive Model) ” یاد می‌کنند، محور مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی است. یکپارچگی استراتژیک برای ایجاد هم‌خوانی بین استراتژی منابع انسانی و استراتژی شرکت ضروری است زیرا این دو استراتژی مکمل یکدیگرند. [ ۵ ]

از دید برخی صاحب‌نظران مانند رایت و مک ماهان(۱۹۹۲)، مدیریت استراتژیک منابع انسانی(SHRM) ، نتیجه است یعنی سیستم‌های سازمانی است که با استفاده از کارکنان برای رسیدن به مزیت‌های رقابتی پایدار سازمان طراحی شده است. از نظر گروهی دیگر مثل آلریچ(۱۹۹۷) و تراس و گراتان(۲۰۰۳) این مفهوم فرآیند پیوند دادن اقدامات منابع انسانی با استراتژی سازمان است. لذا برخی این مفهوم را فرآیندی می‌دانند که از طریق آن سازمان‌ها در پی پیوند زدن سرمایه انسانی، اجتماعی و فکری کارکنان خود با نیازهای استراتژیک سازمان می‌باشند. [ ۱ ]

مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی، بر نقش مهم مدیریت منابع انسانی استوار است که بر ماهیت استراتژیک منابع انسانی و بر یکپارچه شدن استراتژی منابع انسانی با استراتژی سازمان تاکید می‌کند. شولر (۱۹۹۲) مدیریت استراتژیک منابع انسانی را چنین توصیف کرده است: «تمامی فعالیتهای موثر بر رفتار افراد در برانگیختن آنها به طراحی و اجرای نیازهای استراتژیک سازمان». رایت و مک ماهان (۱۹۹۲) نیز مدیریت استراتژیک منابع انسانی را الگوی تخصیص برنامه‌ریزی شده منابع انسانی و انجام فعالیت‌های موردنظر برای کمک به سازمان در رسیدن به اهدافش می‌دانند.

مدیریت استراتژیک منابع انسانی شامل فرآیندهای متعدد منابع انسانی مثل جذب، انتخاب، مدیریت عملکرد، توسعه کارکنان و مسیر شغلی، برنامه‌ریزی جانشین، استخدام و خاتمه خدمت می‌باشد. تمام این اقدامات را می‌توان با اهداف استراتژیک سازمان گره زد. [ ۶ ]

همسویی استراتژیک چیست؟

وقتی صحبت از همسویی استراتژیک می‌شود، اصطلاحاتی مانند توازن وهم‌آهنگی، به‌هم‌ پیوستگی، ائتلاف و ترکیب، یکپارچگی و تطابق، به عنوان عباراتی مترادف با عبارت همسویی به کار می‌روند.

هماهنگی، فرآیندی است که طی آن همه بخش‌های تشکیل دهنده یک کل برای کسب هدف مشترک، ترکیب می شوند. هماهنگی با مجموعه‌ای از سازوکارهای ساختاری و رفتاری تحقق می یابد که برای مرتبط ساختن اجزای سازمان با یکدیگر به‌کار می‌رود و نیل به هدف های سازمان را تسهیل می‌کند. [ ۷ ]

تحقیقات نشان می‌دهند که بسیاری از سازمان‌ها دارای استراتژی هستند اما به آن عمل نمی‌کنند. دلیل اصلی آن است که کارکنان و بخش‌های مختلف سازمان پیوستگی لازم را در درک مشترک از استراتژی سازمان ندارند.

تناسب استراتژیک در یک نگاه، ایجاد هماهنگی و سازگاری میان استراتژی‌های شرکت به منظور نیل به موفقیت در پیاده سازی راهبردهای کلی سازمان است. همچنین، موضوعات استراتژیک در سطوح مختلف(سطح سازمان، سطح کسب و کار، سطح وظیفه) قابل بررسی است.

رویکرد تناسب استراتژیک بیان می‌دارد که عملکرد شرکت‌ها تحت تاثیر میزان پذیرش آن دسته از اقدامات مدیریت منابع انسانی است که سیاست‌ها و اقدامات منابع انسانی را در سایر مولفه‌های برنامه استراتژیک سازمان تکمیل و پشتیبانی می‌کند. این رویکرد سه نوع تناسب افقی، عمودی و بیرونی را توصیف می‌کند. تناسب افقی به مفهوم سازگاری منابع انسانی با استراتژی کسب و کار سازمان است. عمودی به معنی آن میزان همراستایی فعالیت‌های منابع انسانی با استراتژی کسب و کار سازمان است. سرانجام تناسب بیرونی میزان پشتیبانی فعالیت‌های منابع انسانی از ابعاد خاص محیط بیرونی است. مثال: تغییرات بیرونی، نحوه ساختاربندی درونی شرکت را الزامی می‌کند. [ ۱ ]

اهمیت و ضرورت تناسب استراتژیک:

اهمیت هماهنگی تا آنجاست که می‌توان ” مدیریت(Management) ” را معادل ” هماهنگی(Coordination) ” دانست و وظایف اصلی مدیریت از قبیل برنامه‌ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل را از ابزارهای هماهنگی محسوب نمود.

پیش‌فرض نهفته در طرح موضوع اهمیت و ضرورت هماهنگی، آن است که هماهنگی موجب وحدت‌گرایی و هم‌افزایی می‌شود. این هماهنگی را باید بتوان هم در داخل یک سیستم و هم در سطح ارتباط آن با سایر سیستم‌ها و کل سازمان برقرار کرد. [ ۸ ]

در واقع انجام موفقیت‌­آمیز هر کاری در سازمان، اعم از برنامه‌­ریزی، اجرا و کنترل استراتژی­های کلان سازمان، پیاده‌سازی برنامه‌­های تحول، و پیشبرد اهداف سازمانی بدون مدیریت و توجه جدی به منابع انسانی، امکان­پذیر نخواهد بود. از این رو نگاه استراتژیک به نیروی انسانی در قالب مدیریت استراتژیک منابع انسانی از اهمیت فراوانی برخوردار شده است.

هر یک از سطوح استراتژی با سایر سطوح استراتژی تعامل نزدیک و هماهنگی دارند و اگر کل شرکت بخواهد موفق شود، باید این سه سطح یکپارچه باشند. سه سطح مهم استراتژی در بیش تر سازمان‌های بزرگ چند محصوله عبارتند از۱- استراتژی شر کت، ۲- استراتژی کسب و کار و ۳- استراتژی کارکردی که برروی یک محصول – بازار خاص  متمرکز شده اند( واکر و همکاران، ۲۰۰۱ ؛ هانگر و ویلن،  ۱۹۹۲). [ ۹ ]

به طور کلی نظریه تناسب، دارای دو بعد است: تناسب بیرونی(خارجی) که بر چگونگی ایجاد هماهنگی(تناسب) بین فرایند HRM با استراتژی‌های کلی سازمان، مرتبط است و بیشتر به ارتباطات عمودی شباهت دارد. تناسب درونی که بیانگر میزان هماهنگی میان اجزاء و فرایند HRM می‌باشد و به ارتباطات افقی شباهت دارد(Way,Johnson,2005,9). آنچه مسلم است این است که سطوح پائین تناسب، بر اثر بخشی سازمانی تأثیر منفی دارد. [ ۱۰ ]

برقراری تناسب استراتژیک، به معنای ایجاد هماهنگی و سازگاری میان استراتژی شرکت با استراتژی منابع انسانی، یکی از وظایف اصلی واحد منابع انسانی سازمان به شمار می‌آید که براساس آن، انتخاب استراتژی منابع انسانی در سازمان، باید با توجه به استراتژی کلی شرکت صورت پذیرد.

وجود عوامل خارجی (همچون فشارهای اقتصادی، تغییرات تکنولوژی، قوانین و مقررات، وضعیت سیاسی، بازار نیروی کار و …) و نیز عوامل داخلی (شامل اهداف سازمان، فرهنگ، ساختار، منابع انسانی موجود و …) بیانگر آن است که سازمان‌ها به شناخت دقیق‌تری از اعضا، ویژگی‌ها و روابط بین آنان با سازمان، برای همسوسازی استراتژیک، نیاز دارند.

استراتژی منابع انسانی و استراتژی سازمان مکمل یکدیگر هستند و تنها در صورت بر قراری چنین تناسبی است که می‌توان به یک برنامه منسجم برای هدایت و اجرای موفق کلیه برنامه‌های سازمان در بخش‌ها و سطوح مختلف دست یافت. همچنین، لزوم ایجاد یک پیوند همه جانبه بین این دو استراتژی، موجب شده است که اولین عامل تعیین کننده در انتخاب استراتژی های منابع انسانی، استراتژی کلی سازمان باشد.

وقتی استراتژی‌ منابع انسانی به گونه‌ای صحیح به اجرا گذاشته شود، متعاقبا نتایج مثبتی نیز به همراه خواهند داشت. اما در ابتدا باید مطمئن شویم که این استراتژی، متناسب با استراتژی سازمان انتخاب شده است تا بتواند منافع کل سازمان را پوشش دهد.

نقش همسویی استراتژیک در ایجاد مزیت رقابتی:

نیاز‌های رقابتی در بازار، فشار بی‌سابقه‌ای بر سازمان‌ها برای پیدا کردن راه‌های عملیاتی کارآمدتر و پاسخگویی بیشتر به نیاز مشتریان وارد کرده است. مدیریت منابع انسانی به عنوان یک کلید برای توسعه و اجرای پاسخ استراتژیک به این فشارها، است.

شولر و همکارانش استدلال کرده‌اند که نزدیک کردن ارتباط بین مدیریت منابع انسانی و استراتژی سازمان به قابلیت ضروری رقابتی تبدیل شده است (دایر، ۱۹۸۳؛ شولر و جکسون، ۱۹۸۷).

مفهوم اساسی مدیریت استراتژیک منابع انسانی براین فرضیه استوار است که استراتژی منابع انسانی موجب ارتقای استراتژی شرکت می‌شود. از طرفی از آن نیز تأثیر می‌پذیرد. اعتبار این مفهوم به اندازه این باور بستگی دارد که کارکنان پایه موفقیت شرکت در کسب مزیت رقابتی و خلق ارزش افزوده‌اند و باید با آنها مثل یک منبع استراتژیک بسیار مهم برخورد کرد. اگر چنین فرضیاتی را بپذیریم، در نتیجه روانی و اعتبار مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی به میزان اعمال آن در سازمان و نتایج حاصله وابسته خواهد شد. [ ۵ ]

وجه تمایز اصلی میان مفاهیم سنتی مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی، از دیدگاه گست (۱۹۸۹) میزان یکپارچگی مدیریت منابع انسانی با فرآیندهای تصمیم‌گیری استراتژیک سازمان به منظور مقابله با تغییرات محیطی است. بیر (۱۹۹۷) بر این باور است که محیط رقابتی، جهانی شدن و تغییرات مداوم بازار و فناوری، دلایل اصلی دگرگونی مفاهیم مدیریت منابع انسانی و تبدیل آن به مدیریت استراتژیک منابع انسانی است. مفاهیم سنتی مدیریت منابع انسانی تنها بر مهارت‌های فیزیکی، آموزش‌های خاص، تخصص‌های ویژه و کارایی فردی کارکنان تاکید می‌کرد و به جای آنکه به افراد توجه کند، به کارهایی که توسط افراد انجام می‌شد، تمرکز می‌کرد. در حالی‌که مدیریت استراتژیک منابع انسانی، علاوه بر توجه به موارد یاد شده، به تمام بخشها، اثربخشی کلی و یکپارچگی فعالیت‌های مختلف سازمان، تاکید می‌ورزد. [ ۱۱ ]

لیائو(۲۰۰۵) ذکر می‌کند که استراتژی سطح کسب و کار، باورهای یک مؤسسه را درباره کجایی و چگونگی کسب مزیت رقابتی نسبت به رقبایش منعکس می‌کند. پورتر(۱۹۸۵،۱۹۸۰) و مایلز و اسنو (۱۹۸۴،۱۹۷۸) دو نمونه از مشهورترین گونه‌های استراتژی را ارائه کردند و این‌ها، به نوبه خود مبنای ارائه تئوری و استراتژی منابع انسانی قرار گرفتند. پورتر(۱۹۸۵،۱۹۸۰) دو گونه اصلی از استراتژی عمومی واحد سازمانی را، شناسایی کرد که سازمان‌ها برای دستیابی و حفظ مزیت رقابتی در یک بازار به کار می‌برند.

گونه نخست ” استراتژی رهبری در هزینه(Cost leadership Strategy)” است که بر مبنای ساختار هزینه کمتر قرار دارد. دوم ” استراتژی متمایز(Differentiation Strategy)” است و هدف آن این است که شرکت از طریق متمایز ساختن خود از شرکت‌های رقیب، از طریق آنچه برای مشتریان ارزشمند است به مزیت رقابتی دست یابد. اصولا استراتژی مبتنی بر پیشرو بودن در هزینه، با روش تولید انبوه هم‌خوانی دارد و استراتژی متمایز نمودن کالاها و خدمات با روش‌های تولید انعطاف‌پذیر سازگار است (Piore & Sable, 1984).

بخش منابع انسانی می‌تواند به شرکت در دستیابی به مزیت رقابتی و ایجاد ارزش افزوده و اجرای طرح‌های کیفیت جامع کمک کند. استعدادهای منحصر به فرد کارکنان مثل عملکرد برتر، بهره‌وری، انعطاف‌پذیری، خلاقیت و توانایی اریه سطح بالایی از خدمات مستقیم به مشتری، ازجمله روش‌هایی هستند که کارکنان می‌توانند نقش کلیدی در ایجاد موقعیت رقابتی یک سازمان ایفا کنند. کارکنان همچنین نقش مهمی در مدیریت و هماهنگی میان فعالیت‌های وابسته به یکدیگر و همچنین روابط مهم خارج سازمانی، ایفا می‌کنند. می‌توان ادعا نمود که یکی از منافع بارز حاصل از مزیت رقابتی مبتنی بر مدیریت مؤثر کارکنان آن است که چنین مزیتی را به دشواری می‌توان تقلید نمود. [ ۵ ]

منابع انسانی تنها زمانی می‌توانند به عنوان یک منبع مزیت‌ساز مطرح شوند که این منابع به موقع جذب شده، پرورش یافته و در راستای اهداف و سیاست‌های سازمان‌ها بکار گرفته شوند. طبیعتاً سازمان‌ها با توجه به اهدافی که دنبال می‌کنند، استراتژی‌های کلانی را برای کسب و کار خود تعریف و دنبال خواهند کرد و تعریف و دنبال کردن صحیح این استراتژی‌ها، موفقیت سازمان‌ها را تضمین می‌نماید. تعریف این استراتژی‌ها فقط به عنوان سرآغاز هدایت استراتژیک سازمان‌ها تلقی می‌گردد و لازم است که این تصمیمات استراتژیک، به‌صورت استراتژیک و همسو با واحد منابع انسانی به عنوان مهم‌ترین متولی در اجرای تصمیمات استراتژیک هماهنگ و اجرا شوند. در این میان توجه استراتژیک به منابع انسانی و بکارگیری استراتژی‌های جدید منابع انسانی که هماهنگ با استراتژی‌های کسب و کار باشند، یکی از موارد مهمی است که بایستی سازمان‌ها مورد ملاحظه جدی قرار دهند. [ ۱۲ ]

بنابراین، موفقیت سازمانی ناشی از اجرای اثربخش فعالیت‌های یک سازمان است که آن نیز از اقدامات منابع انسانی که به‌عنوان مجریان استراتژی سازمان انجام وظیفه می‌کنند، حاصل می‌شود.

نتیجه:

زمانی‌که منابع انسانی نقش اجرایی خود را توسعه دهد، می‌تواند تاثیر مهمی بر خلق و ایجاد ارزش در یک سازمان ایفا کند. برای همسویی درست منابع انسانی با استراتژی سازمانی، ابتدا باید به گونه‌ای سازماندهی شود که بتواند نقش مهمی در برنامه‌ریزی استراتژیک سازمان ایفا کند. در واقع این منابع انسانی است که سایر حوزه‌های یک سازمان را اهرم می‌کند. بخش منابع انسانی باید از همسویی موثر دارایی‌های انسانی با استراتژی منتخب سازمان اطمینان حاصل کند. برای سرمایه‌گذاری روی این اهرم، سازمان‌ها باید رویکرد جدیدی از منابع انسانی را اتخاذ نمایند. بنابراین، فرایند استراتژی منابع انسانی بایستی به منظور مرتبط ساختن سیاست‌ها و روش‌های منابع انسانی با هدف‌های استراتژیک و هدف‌های سازمان، تدوین و اجرا شود.

موفقیت هر سازمان در گرو استفاده بهینه از منابع ورودی یک سازمان یعنی منابع انسانی، سرمایه، تکنولوژی، مواد اولیه و اطلاعات در جهت دستیابی به اهداف سازمانی، است و منابع انسانی به‌عنوان مجری برنامه‌های سازمان، مهمترین عامل در جهت نیل به اهداف سازمانی به شمار می رود. علاوه بر‌آن در محیط پر تلاطم کسب و کار امروز، برای کسب این موفقیت لازم است بخش‌های سازمان در راستای یک مسیر استراتژیک معین و یکپارچه، جهت‌گیری کنند. بنابراین مدیران باید علاوه بر شناخت مفهوم همسویی استراتژیک و عوامل تاثیر گذار برآن، گام‌های رسیدن به همسویی را شناسایی و دنبال کنند.

درنهایت کارکنان سازمان هستند که اثربخشی استراتژی توسعه، اجرا و به‌دنبال آن موفقیت رقابتی را تعیین می‌کنند. رویکرد استراتژیکی که با منابع انسانی همسو شده است، این اطمینان را می‌دهد که کارکنان، مهارت‌ها و توانایی‌های یک سازمان به موفقیت در اهداف کسب و کار، کمک می‌کند. گام اول در همسویی منابع انسانی با استراتژی این است که تشخیص داده شود بخش منابع انسانی و وظایفش بجای اینکه به‌عنوان وظیفه اجرایی سنتی مرکز هزینه باشد، به عنوان یک دارایی استراتژیک هستند و برای برآورده کردن آن تمرکز شود. برای بدست آوردن این تمرکز، اول باید توجه شود که منابع انسانی باید نقش استراتژیک ایفا کند و مدیریت ارشد باید بپذیرد که منابع انسانی در برنامه‌ریزی استراتژیک نقش دارد و از این طریق آن را مورد حمایت خود قرار دهد.

این مطلب توسط نوید سیفی(MBA&DBA Graduate)، تهیه شده است.

نحوه انتشار مطلب: ذکر نام نوید سیفی و آدرس سایت www.upseifi.ir .

فهرست منابع:

۱- شهباز مرادی، سعید؛ شهباز مرادی، محمدرضا(۱۳۹۲). مدیریت و مدلهای پیشرفته منابع انسانی: مفاهیم و مدلهای رویکرد استراتژیک، سرمایه های انسانی و معماری منابع انسانی. چاپ اول. ناشر توفیق دانش

۲- واکر، جیمز دبلیو. برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی. ترجمه:خدابخش داشگرزاده، انتشارات موسسه نشر فرهنگی زند، چاپ اول، ۱۳۷۵، ص ۵

۳- صیادی، سعید؛ محمدی، محمد(۱۳۸۸). رویکرد نظری استراتژی منابع انسانی. پژوهشگر(فصلنامه مدیریت). سال ششم. شماره۱۳

۴- میرسپاسی، ناصر. مدیریت منابع انسانی و روابط کار(۱۳۸۰). انتشارات میر. تهران

۵- آرمسترانگ، مایکل. مدیریت استراتژیک منابع انسانی(راهنمای عمل). ترجمه: اعرابی و ایزدی (۱۳۸۱). تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی

۶- شهباز مرادی، سعید(۱۳۹۱). معماری سرمایه های انسانی(مفاهیم و کاربرد). چاپ اول. انتشارات مهرجرد

۷- رضاییان، علی(۱۳۷۸). مبانی سازمان و مدیریت. چاپ دوازدهم، انتشارات سمت. تهران

۸- خاتمی، بهزاد؛ صوفی، یوسف؛ مهدی‌زاده، هدایت(۱۳۸۸). مقاله طراحی الگوی نحوه همسویی، پیوند و هماهنگی استراتژیهای منابع انسانی با استراتژی های سازمانی ( تحلیل نظری). چهارمین کنفرانس بین المللی مدیریت استراتژیک. تهران. گروه ناب. گروه پرتوبینا

۹- اعرابی، سید محمد؛ رضوانی، حمیدرضا (۱۳۸۶)، رابطه هماهنگی استراتژیک سطح کسب و کار و استراتژی بازاریابی با عملکرد سازمانی : پژوهشی درباره شرکت‌های دارویی ایران

۱۰- وردی‌نژاد،فریدون؛ نجابت، انسیه؛ سوار، نسترن(۱۳۸۷). تناسب استراتژی های سازمان با راهبرد های منابع انسانی. پردیس قم

۱۱- صامعی، حسین(۱۳۸۸). استراتژی های کارکردی مدیریت منابع انسانی. ماهنامه تدبیر. سال بیستم. شماره۲۰۴

۱۲- درویش، حسن؛ موغلی، علیرضا؛ موسوی، محمد؛ پناهی، بلال(۱۳۹۱). مقاله شایستگی های منابع انسانی و رابطه آن‌ها با استراتژی‌های منابع انسانی و کسب و کار در شرکت ملی پتروشیمی. نشریه پژوهش‌های مدیریت عمومی. سال پنجم. شماره هفدهم

 

,

Related Posts

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

این فیلد را پر کنید
این فیلد را پر کنید
لطفاً یک نشانی ایمیل معتبر بنویسید.

فهرست